1, rue de la Loire, 44966 Nantes Cedex 9

CT du 25/09/2018

Le Comité Technique était présidé par Laurent Dejoie, Vice-Président du Conseil régional.

L’ordre du jour du Comité Technique portait sur les points suivants :

Rapport 1 : Bilan social 2017
Rapport 2 : Égalité professionnelle femmes-hommes, bilan et perspective
Rapport 3 : Bilan télétravail 2017
Rapport 4 : Cube 2020

Tous les rapports de ce comité technique étaient présentés pour information.

Retrouvez ci-dessous les interventions de vos représentants UNSA.

Rapport 1 – Bilan social 2017

Tout d’’abord, nous rappelons l’intérêt de dédier un comité technique à l’étude du bilan social. La forme du document est relativement stabilisée depuis plusieurs années et permet de faire ressortir les grandes tendances sur des périodes longues.
Nous souhaitons remercier particulièrement les agents qui ont œuvré pour produire un document de grande qualité.
C’est une mine d’information qui doit servir de référence au dialogue social. Nous ne souhaitons pas nous lancer dans un examen complet et exhaustif des données mais nous concentrons notre intervention sur quelques points d’attention.

Parmi les signaux encourageants, nous identifions une légère hausse des effectifs sur emplois permanents en 2017 (+0,9% ETP) et une démarche active de remplacement des effectifs indisponibles dans les EPLE (+ 7,4% ETP sur emplois non permanents).

A l’inverse, la baisse de la proportion de titulaires et le recrutement de contractuels sur emplois permanents témoignent des difficultés de la collectivité à anticiper les besoins en compétences et en formation pour des profils spécifiques (numérique…).

En matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences (GPEEC), les agents attendent la mise en œuvre d’une politique RH ambitieuse offrant un accompagnement personnalisé et des parcours professionnels adaptés à l’évolution des besoins et des métiers. Les enjeux d’une telle démarche sont multiples : mieux utiliser les compétences, les expériences et les savoir-faire existants, prévenir les risques d’usure professionnelle et les risques psycho-sociaux sans attendre les situations de crise, renforcer la motivation des agents, etc.

Les données du bilan social permettent d’identifier des différences importantes entre les agents de la Région des Pays de la Loire selon leurs profils : filière, métier, localisation, âge, sexe, etc. sont quelques-uns des facteurs discriminants qui se traduisent par des inégalités en termes de santé et d’aptitude physique, de rémunération, d’accès à la formation, d’accès aux fonctions d’encadrement, de prestations sociales, etc.

Parmi les différents facteurs de discrimination identifiés, il en est un qui vient systématiquement accentuer les écarts, c’est le fait d’être une femme. Cela n’est pas nouveau mais les évolutions observées dans ce domaine restent trop modestes.

Les femmes représentent près de  70% des agents au siège et près de 55% dans les EPLE :

  • elles sont moins rémunérées que les hommes (temps partiels, moyenne d’âge, surreprésentation dans la filière administrative),
  • elles sont plus présentes dans les emplois à faible qualification :
    • en EPLE, 80% des agents d’entretien polyvalent (858 femmes), 77% des aides de cuisine mais seulement 7% des responsables de restauration sont des femmes,
    • Au siège, les femmes représentent 26 % des encadrants sur la strate hiérarchique des DGS/ DGA / directeurs / directrices actuellement alors que la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 dispose dans son article 56 que les nominations dans les emplois de direction doivent concerner au moins 40 % de chaque sexe. Ces inégalités n’ont pas diminué depuis la signature du protocole d’accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes en 2014 .(Le graphique page 27 sur la part des femmes et des hommes par tranche de rémunération est éloquent.)
  • Le taux de 98% de femmes en formation cité dans le rapport concerne uniquement le siège. La formation est un levier essentiel pour l’égalité professionnelle mais et les indicateurs fournis ne sont pas assez détaillés pour produire une analyse fine des inégalités. Pour notre part, nous émettons l’hypothèse que les femmes sont plus concernées par les formations obligatoires de connaissance de base (entretien et hygiène des locaux en EPLE, utilisation de logiciels au siège) que les hommes qui sont sur des formations plus qualifiantes et/ou plus choisies. Cette hypothèse pourrait être vérifiée à l’aide d’indicateurs plus précis,
  • les femmes sont beaucoup plus exposées aux maladies professionnelles : 5,3% alors que le taux est de 1,5% pour les hommes,
  • nous observons certes une stagnation des disponibilités d’office (comptabilisées au 31 décembre) mais une augmentation de la part de femmes. Au mois de juin, lors de l’étude du Rapport sur l’État de la Collectivité (REC), nous avions relevé que, sur l’année 2017, le nombre de jours en disponibilité d’office correspondait à 43 équivalents temps plein.

Pour répondre à ces constats, l’UNSA propose quelques pistes d’actions concrètes :

  • Remise en œuvre du protocole d’accord sur l’égalité femmes-hommes et particulièrement des orientations n°5 [NDLR : il s’agit d’ « Accompagner l’évolution professionnelle des femmes et des
    hommes et favoriser leur déroulement de carrière » au travers de 5 actions visant notamment à « développer la mixité dans l’encadrement… », « favoriser la mixité des métiers en créant des passerelles (…) et en accompagnant les évolutions professionnelles… »],
  • Favoriser l’accès aux formations sur plusieurs jours pour les femmes en facilitant les modes de garde d’enfants. Pour cela, une concertation pourrait être engagée avec les Départements et les communes, un aménagement des jours de formation peut être étudié, etc. Nous proposons de solliciter l’équipe Innovation pour faire émerger des propositions avec la participation des agents concernés,
  • Concernant les restrictions d’aptitudes, il existe des réticences à se faire reconnaître en situation de handicap car ce statut peut être perçu comme stigmatisant, voire discriminant, ou tout au moins sans intérêt pour l’agent. Pour prévenir et agir sur les situations de restriction d’aptitude, nous proposons de :
    • Développer les compétences et les parcours pour prévenir l’usure professionnelle,
    • Améliorer l’environnement de travail, les équipements, les gestes et postures,
    • Généraliser l’expérimentation des ateliers de pratique sportive et d’échauffement pour les agents puis établir un bilan de l’expérimentation et identifier les bonnes pratiques,
  • Aux côtés des agents, l’UNSA attend la mise en œuvre d’une action ambitieuse de conseil et d’accompagnement des parcours et des projets professionnels. A titre d’exemple, des « RDV parcours pro » pourraient être proposés aux agents en complément des « RDV mobilité » déjà mis en place.

La présentation des rapports 1 et 2 recense trois enjeux au cœur de la feuille de route DRH autour des missions, de l’animation d’équipe et de l’environnement de travail, et du développement des compétences et parcours professionnels. Nous partageons l’intérêt autour de ces enjeux.
Le chiffre de 619 agents frappés de restrictions d’aptitudes nous rappelle la considération que nous devons porter aux aménagements de poste et au reclassement.

 

Rapport 2 – Égalité professionnelle femmes-hommes, bilan et perspective

Vous avez certainement noté que notre intervention sur le bilan social était très orientée en faveur de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes (à lire ci-dessus). Certains indicateurs montrent certes des évolutions encourageantes mais encore bien trop modestes.

Nous soutenons les perspectives présentées autour de l’accompagnement des agents des lycées et de la pérennisation du télétravail pour les agents du siège et des antennes.

Cependant, en associant télétravail, articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et prévention de l’absentéisme, ce rapport est susceptible de créer un amalgame entre ces 3 notions très différentes (nous rappelons que le télétravail est une situation de travail).

Le fait que le recours au télétravail bénéficie proportionnellement davantage aux femmes n’est pas un signe rassurant pour l’égalité professionnelle femmes-hommes. Si les hommes avaient proportionnellement autant recours au télétravail que les femmes, cela serait un signe encourageant de normalisation du télétravail dans la collectivité.

Il nous semble plus opportun de questionner les stéréotypes de genre et les préjugés sur le présentéisme (voir les études sur les coûts du présentéisme).

Nous proposons de promouvoir le télétravail autant pour les hommes que pour les femmes, mais aussi d’encourager le temps partiel des hommes pour une meilleure articulation de leurs temps de vie.

Cela contribuerait probablement à lutter contre les stéréotypes de genre et à favoriser une meilleure répartition des activités entre hommes et femmes dans la sphère privée, et in fine cela permettrait de faire avancer l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Par ailleurs, nous notons avec attention que le futur projet d’administration est de nature à résoudre les inégalités professionnelles femmes-hommes. L’UNSA et tous les agents impliqués dans les ateliers participatifs de mai et juin derniers attendent avec impatience la restitution de ces travaux.

 

Rapport 3 – Bilan télétravail 2017

Nous avions salué la pérennisation du télétravail lors du Comité Technique de juin 2017 et nous constations alors avec joie que les impacts positifs du télétravail en matière d’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle étaient reconnus par notre employeur.

Nous nous réjouissons que toutes les OS revendiquent aujourd’hui la mise en œuvre du télétravail, cela n’a pas toujours été le cas et cela démontre que cette modalité de travail à distance a trouvé son public.

Le bilan qui nous est présenté est très positif. L’impact du télétravail sur l’amélioration de l’organisation du travail en général, sur le partage d’informations, sur la planification des activités… est largement mis en avant. En renforçant l’autonomie des agents, il est tout autant un facteur de productivité qu’un levier pour améliorer la qualité de vie au travail.

Nous observons toutefois que l’augmentation de la modalité de télétravail ponctuel est un indicateur à surveiller car ce n’est pas toujours le premier choix de l’agent. Le télétravail ponctuel (par distinction avec le télétravail récurrent) peut aussi être un choix par défaut, résultant d’un compromis entre l’agent et son supérieur hiérarchique. Ce compromis illustre certes la capacité des agents à s’adapter mais il montre aussi la crainte de certains encadrants vis-à-vis du télétravail.

Ce bilan nous invite ainsi à rester vigilants et à poursuivre le travail de pédagogie auprès des candidats au télétravail, auprès de leurs collègues, mais aussi auprès des encadrants, pour mettre en avant les bénéfices du télétravail et développer les relations de confiance au sein de l’équipe.

 

Rapport 4 – Cube 2020

Nous saluons cette démarche. Nous ne sommes pas absolument fans de l’approche compétitive car nous avons une préférence pour les démarches coopératives et collaboratives. Cela dit, le concours peut être stimulant pour certains. Nous espérons que la portée médiatique de cette opération, si elle réussit, ne constitue pas la principale motivation de la collectivité et des élus.

Plus sérieusement, nous ne pouvons que souscrire aux objectifs de réduction des consommations d’énergie et de fluides. Nous remercions les collègues qui sont impliqués dans l’animation de cette démarche. Et nous invitons bien évidemment tous les agents à se sentir concernés et à changer leurs habitudes lorsqu’elles ne sont pas bonnes pour l’environnement.

L’UNSA souhaite que cette approche soit également mise en œuvre dans les lycées, avec la collaboration active des agents régionaux, qui ont déjà démontré leur capacité à agir aux côtés des autres membres de la communauté éducative, par exemple, pour la réduction du gaspillage alimentaire.