1, rue de la Loire, 44966 Nantes Cedex 9

CT du 08/06/2017

Le Comité Technique était présidé par François Pinte, 1er Vice-Président.

L’ordre du jour du Comité Technique portait sur les points suivants :

Rapport 1 (pour avis) : Loi NOTRe – organisation cible, indemnité de mobilité et charte de fonctionnement septembre – décembre ;
Rapport 2 (pour avis) : Télétravail pour les agents du siège et des antennes régionales ;
Rapport 3 (pour avis) : Organisation du temps partiel pour les agents du siège et des antennes régionales ; RAPPORT ANNULÉ
Rapport 4 (pour avis) : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les EPLE ;
Rapport 5 (pour avis) : Recrutements d’apprentis ;
Rapport 6 (pour avis) : Adaptation du dispositif de l’évaluation professionnelle pour les agents du siège et des antennes régionales ;
Rapport 7 (pour avis) : Politique RH de déroulement de carrière : critères d’avancement et de promotion interne ;
Rapport 8 (pour avis) : Contrat de groupe prévoyance ;
Rapport 9 (pour avis) : Prolongation du Programme pluriannuel d’accès à l’emploi public ;
Rapport 10 (pour avis) : Tableau des emplois ;
Rapport 11 (pour avis) : Ajustement d’organisation de directions.

Retrouvez ci-dessous les avis exprimés par les représentants UNSA.

Rapport 1 – Loi NOTRe

Il reste des interrogations sur les conditions de transfert pour les agents concernés : pour exemples, il y a des disparités sur les conditions de la prévoyance ; la collectivité peut-elle confirmer le maintien de salaire des agents transférés y compris pour ceux qui seraient soumis à la part variable ? Pouvez-vous leur garantir que le montant maximum de part variable leur sera bien versé jusqu’à mise en œuvre du RIFSEEP ?

En interne, l’intégration des agents des Départements suscite des interrogations, voire des inquiétudes quant au périmètre des missions, notamment transversales remplies aujourd’hui au sein des services de la Région et par les agents de certains départements. Les agents départementaux sont touchés au premier chef mais les impacts pour les agents de la DTM[1] sont aussi à prendre en compte.
Le positionnement du Directeur adjoint, qui apparait dans l’organigramme comme un niveau hiérarchique supplémentaire, n’est pas cohérent avec le contenu du rapport qui mentionne un rattachement direct des « STRV [2] des départements » et de la « direction de projets coordination territoriale et nouveau réseau » à la direction adjointe.

Le rapport est censé présenter l’organisation cible de la DTM au 1er janvier 2018 mais l’organigramme ne semble pas abouti. Sur ce point, nous appelons votre vigilance à proposer aux agents une organisation stabilisée et à ne pas perpétuellement faire évoluer le cadre et les relations de travail. Nous vous rappelons que l’instabilité est un facteur important de stress et que les agents sont en attente de concertation et de dialogue pour mieux anticiper les changements qui les concernent.
Un besoin a été identifié afin de créer au sein de la direction, une unité fonctionnelle consacrée aux « méthodes / outils / données » relatifs aux transports. Est-ce que ce besoin est identifié/partagé par l’Administration et pourquoi cette nouvelle organisation cible n’est-elle pas l’occasion de combler cette carence ?
L’UNSA souhaite connaître les prochaines échéances prévues par l’Administration dans le cadre du dialogue social pour lever les interrogations relatives aux conditions de transfert des agents des Départements et à l’organisation de la DTM.

Au-delà de l’organisation cible de la DTM, les postes attribués aux directions ressources ne sont pas suffisants. L’impact en termes de charge de travail va être conséquent pour le service Pilotage de l’exécution budgétaire et la Paierie régionale : le volume de factures et de recettes à valider va considérablement augmenter, soit une progression de+ 55%. Les besoins en moyens humains sont incontournables. En appliquant les ratios de volumes réalisés actuellement, cela représente 5 postes supplémentaires ; il en manque 2. Côté recettes, les volumétries vont fortement augmenter et les moyens humains attribués ne  permettront pas d’assurer la charge de travail considérable.
L’impact du transfert de compétences a surtout été pensé en termes d’organisation et de moyens en faveur de la DTM mais les directions support (notamment le service de la commande publique avec le transfert de la gestion de 700 contrats pour la DFCP[3] ou la DTN[4] pour le volet système d’information financière) ont été peu prises en compte, notamment sur la période de transition actuelle et de préparation de ces transferts pour le 1er septembre. Depuis janvier, quelques agents sont très fortement sollicités sur ce sujet (40 à 60 % de leur temps de travail), sans appui. La pression est forte « pour qu’il n’y ait pas de couacs le 1er septembre ». Là encore, même si les demandes de moyens sont partiellement prises en compte, le risque de ne pas atteindre les résultats attendus est important.

 

[1] DTM : direction transport et mobilité
[2] STRV : service transports routiers de voyageurs
[3] DFCP : direction des finances et de la commande publique
[4] DTN : direction de la transition numérique

Avis des représentants UNSA : abstention

Rapport 2 – Télétravail pour les agents du siège et des antennes régionales

C’est un réel bonheur pour l’UNSA d’intervenir sur la pérennisation du télétravail. Nous constatons avec joie que les impacts positifs du télétravail en matière d’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle sont reconnus par notre employeur. Cette modalité de travail transforme aussi le fonctionnement interne des équipes et invite à un management par objectifs. Nous rappelons que nous avons sollicité la mise en œuvre de ce dispositif depuis plusieurs années et que nous avons été particulièrement actifs, notamment pour la phase d’expérimentation.

Nous réaffirmons notre souhait d’étendre la possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, au moins à titre expérimental, pour les quelques agents qui seraient volontaires avec l’accord de leur hiérarchie. Pourquoi ne pas expérimenter sur une durée limitée et évaluer les impacts de cette quotité de télétravail ?
Nous restons soucieux de connaitre les modalités et les critères de sélection des candidats ainsi que les garanties de transparence associées à ces procédures pour la sélection initiale et pour la gestion de la liste d’attente.

Hormis ces réserves, l’UNSA est satisfaite de la concrétisation de ce projet. Nous saluons la proposition d’un protocole d’accord sur la mise en œuvre du télétravail de façon pérenne et nous serons très attentifs aux évaluations régulières de ce dispositif dans une perspective d’amélioration continue.

Avis des représentants UNSA : favorable

Rapport 3 – Organisation du temps partiel pour les agents du siège et des antennes régionales

François Pinte a annoncé le retrait du dossier sur le temps partiel (le rapport n°3) et souhaite que soit regardé chaque année la situation du temps partiel. Une réunion spécifique sera organisée par la DRH où seront présentées les données de façon plus pragmatique. François Pinte ne souhaite pas que le rapport suscite des inquiétudes et des incompréhensions alors qu’il ne s’agit pas de modifier fondamentalement le régime du temps partiel à la Région.
L’UNSA s’associe à la demande de la CGT pour que l’Administration réaffirme les règles de compensation des temps partiels pour tous les agents.
RAPPORT ANNULÉ

Rapport 4 – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les EPLE

L’administration présente deux propositions dans ce rapport.

La première concerne la (re)création d’équipes mobiles de maintenance. A l’UNSA, nous avions appelé de nos vœux la création de ces équipes au tournant des années 80 et 90… du siècle dernier. C’est donc avec intérêt, voire enthousiasme, que nous accueillons cette proposition. Les discussions devront permettre de déterminer finement le fonctionnement de ces équipes, l’organigramme dans lequel elles s’inscriront, de quelles manières elles viendront compléter les missions déjà effectuées dans les lycées. Sur ce dernier point, l’UNSA constate que certains collègues effectuent des travaux de niveau 4 ou 5 actuellement. Il ne faudrait pas que l’apparition d’équipes mobiles les amène à régresser dans les fonctions qu’ils exercent mais elle doit plutôt s’inscrire en appui et en complémentarité. L’intérêt du dispositif d’équipe mobile, c’est bien de développer la qualité des travaux effectués pour un coût moindre que ce que nous connaissons actuellement avec les interventions du secteur privé.

Nous sommes ici dans une logique d’expérimentation limitée à la maintenance sur les trois grandes villes de la région. Selon nous, la densité d’établissements à La Roche sur Yon ou Laval, voire St-Nazaire et la presqu’île, permettra, si cette expérimentation s’avère concluante, de développer également des équipes mobiles sur ces villes.

La deuxième proposition consiste à développer les équipes de titulaire volants. D’abord, il nous faut réaffirmer notre attachement à l’emploi statutaire. C’est l’occasion d’affirmer que les équipes sont sous-dimensionnées, qu’il y a largement de quoi y intégrer des titulaires supplémentaires et les 6 postes d’ATEE que vous proposerez de supprimer dans un rapport suivant ne seraient pas de trop. Pour autant, l’UNSA soutient le recrutement sur des contrats de 52 semaines plutôt que le système actuel qui place la plupart des contractuels dans les lycées dans une situation de précarité insupportable.

Avis des représentants UNSA : favorable

Rapport 5 – Recrutements d’apprentis

Nous le rappelons chaque fois que ce sujet est abordé dans les instances, l’UNSA est favorable à l’apprentissage. Nous rappelons chaque fois également la vigilance à ce que les apprentis ne soient pas amenés à pallier l’absence de collègues ou compléter une équipe sous dotée mais qu’ils soient bien en situation d’apprentissage, suivis par un maître de stage impliqué et qui a le temps nécessaire d’assumer son rôle. Il faut être vigilant sur la démarche : ne pas chercher à désigner des maîtres de stage sans leur avoir préalablement expliqué les missions qui leur incombent et ce que la Région attend d’eux.

Cette vigilance est redoublée concernant les apprentis formés au titre d’agent de propreté et d’hygiène dans les lycées. Et ceci d’autant plus qu’une précédente expérience sur ce type de métier avait échouée.

Il nous faut par ailleurs souligner que le haut taux de réussite des apprentis aux examens est un gage de la qualité du dispositif jusqu’ici mis en place et de l’implication des différents acteurs, en premier lieu des jeunes.

Avis des représentants UNSA : favorable

Rapport 6 –Adaptation du dispositif de l’évaluation professionnelle pour les agents du siège et des antennes régionales

L’UNSA est satisfaite des précisions apportées sur les « agents concernés par l’évaluation professionnelle » dans le guide de l’évaluation qui sera mis à jour. Nous insistons sur le fait que les agents en décharge ou mis à disposition ne doivent pas être pénalisés dans leur avancement de grade ou une éventuelle promotion … c’est le sens de la Loi.

Sur le contenu même du rapport, les modifications proposées par l’Administration vont dans le sens d’une simplification de la procédure d’évaluation à laquelle nous souscrivons.

Pour ce qui concerne une future transposition pour les agents des EPLE, nous attendons avec intérêt l’évaluation qui sera menée afin que le niveau d’évaluation « satisfaisant » devienne un niveau médian. Il est aujourd’hui trop souvent considéré comme un niveau supérieur en lieu et place de « forte contribution ».

Avis des représentants UNSA : favorable

Rapport 7 – Politique RH de déroulement de carrière : critères d’avancement et de promotion interne

Tout d’abord, l’UNSA salue le maintien d’un ratio à 50% pour les avancements de grade. Nous constatons un recul de l’âge à compter duquel est prévu un ratio de 100% pour les agents de catégorie C, passant de 57 à 59 ans. Ce recul s’aligne sur le recul de l’âge de départ à la retraite et ne présente pas une régression fondamentale pour les collègues de catégorie C… quoi que l’on pense par ailleurs de l’allongement des carrières des agents.

Cependant, la suppression de cette possibilité d’avancement hors ratio, à l’approche du départ en retraite, pour les agents de catégories A et B constitue une régression importante pour laquelle aucune motivation ne nous est fournie : qu’est-ce qui justifie objectivement cette régression ? Combien d’agents sont concernés chaque année par cette disposition et quel est le coût pour la collectivité ?
De plus, la suppression de la règle de délai minimal de 3 ans entre 2 avancements est de nature à favoriser la filière technique au détriment de la filière administrative dans laquelle les conditions statutaires d’avancement sont plus restrictives, notamment en catégorie A. Cette mesure devrait principalement profiter aux hommes qui sont très représentés dans la filière technique et se traduira à moyen terme par une augmentation des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes dans notre collectivité.

Plutôt que d’appliquer des critères, l’employeur choisit d’utiliser des indicateurs, préservant ainsi une certaine souplesse de mise en oeuvre. Cette souplesse nécessite une transparence pour ne pas passer pour le seul fait du prince. Nous avions regretté que certains indicateurs soient différents selon les catégories et nous sommes satisfaits de la prise en compte de nos remarques.

Par ailleurs, nous vous alertons sur les risques et les effets pervers associés au fait de privilégier, de façon systématique, l’indicateur du niveau de poste occupé et en particulier le fait d’exercer des missions relevant d’une catégorie supérieure à celle correspondant au grade de l’agent pour la promotion interne. La valorisation de ces situations qui a été observée lors de la dernière CAP de promotion interne encourage certains agents à exercer des responsabilités disproportionnées au regard de leur rémunération, parfois pendant plusieurs années, dans l’espoir d’obtenir une promotion. Elle induit une discrimination, en termes d’opportunité de promotion, pour les autres agents qui exercent des missions correspondant à leur grade. Elle peut également conduire des agents à se retrouver en difficulté sur des missions pour lesquelles ils n’auraient pas les compétences requises (burn-out notamment).

Enfin, nous apprécions l’assouplissement des critères de promotion interne pour les agents des lycées. Mais permettre uniquement la promotion des encadrants, c’est-à-dire ne jamais reconnaître la technicité a quelque chose de curieux et de limitatif qui dépasse notre compréhension.

Certaines de nos propositions ont été retenues, d’autres non, le dialogue a donc toute légitimité à se poursuivre.

Avis des représentants UNSA : abstention

Rapport 8 – Contrat de groupe prévoyance

Assez naïvement, nous espérions éviter le désagrément d’une forte augmentation des cotisations en cours de contrat. Le choix de Complementer, union de trois groupes mutualistes s’adressant aux fonctionnaires et jugés plutôt sérieux, nous incitait à y croire. Les chiffres étaient connus, une partie importante des agents cotisant jusque-là à l’une des mutuelles partie prenante.

Les choix budgétaires sont certainement complexes alors que la disette est régulièrement invoquée. S’il doit être mis quelques moyens pour soutenir les agents, c’est sur la prévoyance qu’il faut les mettre en priorité. Nous regrettons par conséquent que la prise en charge de l’augmentation des cotisations par la collectivité n’ait pas donné lieu à une négociation avec les organisations syndicales. Les chiffres fournis par l’Administration prétendent justifier a posteriori sa décision unilatérale de majorer la participation employeur de 4€ seulement.

Par ailleurs, nous nous interrogeons sur l’augmentation exponentielle du montant des provisions alors que les cotisations nettes couvrent largement le montant des prestations versées. Est-ce que les interlocuteurs de la Région qui négocient avec la MNT ont pu vérifier la relation entre ces augmentations des provisions et les tables certifiées de la MNT ?

La renégociation du contrat qui interviendra dans quelques mois sera l’occasion de repréciser à Complémenter qu’il existe une distance entre ses engagements et ce qui est octroyé aux agents. Délais de prise en charge, actions diverses notamment de prévention… Il existe des marges importantes de progression même si cet opérateur semble demeurer en moins mauvaise position que certains de ses concurrents.

L’UNSA a voté contre ce rapport qui aurait dû être présenté à l’avis des organisations syndicales en amont et non après annonce faite aux agents par courrier des décisions prises par l’Administration.

Avis des représentants UNSA : défavorable

Rapport 9 – Prolongation du Programme pluriannuel d’accès à l’emploi public

Pas de déclaration.

Avis des représentants UNSA : favorable

Rapport 10 – Tableau des emplois

Certes il s’agit d’un ajustement technique et, tant qu’à faire, autant que le tableau des emplois corresponde au nombre de postes effectivement existant.
Cependant la technique peut parfois avoir un goût amer. Il y a un peu plus de 10 ans, la région faisait le constat d’un nombre de postes insuffisants dans les EPLE, puis elle a gelé des postes, parfois pour les redéployer, et aujourd’hui elle supprime certains postes gelés ou pas occupés parce que des agents ne sont pas en position d’activité. Pourtant la quantité de travail est plus importante qu’avant puisque notre région a la chance de connaître un accroissement de sa démographie, et notamment des jeunes scolarisés dans les lycées. La question de la quantité de travail n’est pas l’objet du rapport qui nous est présenté, aussi nous retenons le rendez-vous que vous nous proposez pour travailler objectivement sur les effectifs d’agents régionaux dans les EPLE.

Notre attention s’est portée en particulier sur la suppression des emplois « aujourd’hui non pourvus dans certains cadres d’emploi [car ne répondant pas] aux besoins RH de la Région eu égard aux politiques publiques prioritaires et aux enjeux stratégiques.».
Nos collègues de la DCSA, et en particulier du service patrimoine apprécieront cette considération avec la suppression d’1 poste dans le cadre d’emploi des conservateurs territoriaux du Patrimoine. Nous constatons que cette compétence obligatoire pour les Régions de l’inventaire général du patrimoine culturel pose question à la lecture du rapport.
Regardons de près les effectifs. Le nombre de conservateurs passerait de 4 à 3. Pouvez-vous dans ce cas nous préciser ces postes et l’attribution des missions ? A ce jour, le service patrimoine comprend notamment 1 conservateur + 1 conservatrice qui prendra ses fonctions au cours de l’été.
Dans ce service, plus précisément au pôle de l’inventaire, une procédure de recrutement est en cours pour le chef de pôle de l’inventaire (occupé précédemment par 1 conservateur du patrimoine) et une autre pour 1 chercheur de l’inventaire général du patrimoine culturel appartenant au cadre d’emplois des attachés de conservation, des conservateurs du patrimoine ou fonctionnaire de grade équivalent.
Doit-on en conclure que l’un de ces deux recrutements ne pourra pas concerner les conservateurs du patrimoine et attachés de conservation du atrimoine ? De même, est-ce que le fait de passer de 4 à 3 conservateurs aura ou pas un effet sur l’avancement au grade de conservateur en chef du patrimoine (ratio) ?

Le pôle de l’inventaire a vu ses effectifs fondre comme neige ces dernières années, les chercheurs étaient le plus souvent des conservateurs.

Sur ce rapport, nous ne voulions pas voter contre car il s’agit d’abord de décrire la réalité et s’y opposer signifierait que nous préférons que soient affichés des chiffres faux. Mais nous ne pouvions pas voter pour la suppression de postes dans les EPLE (même s’ils ne sont plus occupés) au regard des besoins importants. C’est pourquoi l’UNSA s’est abstenue sur ce rapport.

Avis des représentants UNSA : abstention

Rapport 11 – Ajustement d’organisation de directions

Pour ce qui concerne la Direction des Finances et de la Commande Publique, la réorganisation du service telle qu’elle avait été présentée au Comité Technique du 1er décembre 2016 avec la suppression d’un pôle et le regroupement des agents de ces 2 pôles sous une même unité fonctionnelle ne semblait pas totalement aboutie et a suscité quelques tensions sur le plan managérial. Ce positionnement d’un chef projet auprès du service semble de nature à valoriser le travail et l’implication de l’agent sur le volet Inventaire, en lien avec les travaux qui devront être mis en œuvre dans le cadre de l’expérimentation à la certification des comptes. Ce positionnement a également du sens dans la perspective des autres projets structurants qui vont impacter fortement la collectivité, notamment la dématérialisation de la chaine comptable et la mise en œuvre de la Loi Nôtre : un cadre A en appui sur ces projets en lien avec les cadres du service sera nécessaire pour construire et accompagner le changement des méthodes de travail (écriture des procédures, contrôle interne, formations, accompagnement des agents) en relation également avec la direction adjointe.

Nous sommes donc très satisfaits de cet arbitrage favorable.

Avis des représentants UNSA : favorable