1, rue de la Loire, 44966 Nantes Cedex 9

CTP du 23 mars 2012

Patrick Delpech, Vice-Président chargé des finances et des ressources humaines, a présidé ce CTP.

L’ordre du jour du CTP portait sur les points suivants :

Rapport 1 – Protection sociale complémentaire ;
Rapport 2 – Politique RH de déroulement de carrière ;
Rapport 3 – Déclinaison du projet d’administration pour les agents des lycées ;
Rapport 4 – Adaptations de l’organisation des directions

Rapport 1 – Protection sociale complémentaire

 

En préambule, le Vice-Président rappelle que la Région a inscrit 100 000 euros à son budget 2012 pour prendre en charge une partie des cotisations des agents régionaux, ce projet pouvant aboutir dès la fin de l’année (novembre ?).
Une seconde phase de négociation portera sur le montant global de l’aide de l’employeur et les modalités de répartition entre les agents. Elle sera finalisée par un vote au CTP du mois de juin précédant le vote de l’assemblée régionale.

Le DRH aborde l’analyse des réponses au questionnaire envoyé aux agents. Au regard de ces réponses, l’administration régionale propose que, pour la partie santé, les agents choisissent parmi les contrats labellisés et que la partie prévoyance fasse l’objet d’une convention de participation. C’est sur ces deux points que l’avis des membres du CTP est sollicité.

La position de l’UNSA

Depuis sa création, le syndicat UNSA des agents de la Région des Pays de la Loire revendique la mise en place d’une participation de l’employeur à la complémentaire santé et prévoyance des agents. Nous sommes satisfaits que ce dossier connaisse des avancées concrètes mais il reste des questions essentielles à traiter et à négocier. Le choix entre labellisation et convention de participation pour les garanties santé et prévoyance, pour lequel notre avis est sollicité aujourd’hui, a fait l’objet de riches débats au sein de notre syndicat.

Cette question n’est pas simple parce qu’elle dépend notamment du niveau d’engagement, en particulier financier, de la Région sur ce dispositif de protection sociale complémentaire. Elle soulève aussi une forte problématique d’accompagnement des agents qui devront changer de contrats et éventuellement de prestataire pour pouvoir bénéficier de ce dispositif.
Nous tenons à préciser qu’en tant qu’organisation syndicale porteuse de valeurs de solidarité, nous attachons une importance particulière à la nature mutualiste des organismes de protection sociale complémentaire.

La convention de participation aurait pu permettre d’assurer un niveau élevé de garanties et une bonne couverture santé et prévoyance pour tous les agents, à condition qu’elle se soit adossée à une participation forte de l’employeur, à un cahier des charges exigeant et à des offres à la hauteur des garanties attendues. Or, compte-tenu des informations dont nous disposons, la solution de la labellisation pour le risque santé nous semble présenter moins d’incertitudes et permettra de répondre plus rapidement à l’objectif essentiel de mise en œuvre d’une participation de l’employeur à la complémentaire santé des agents tout en laissant à chacun le libre choix de la protection qui lui convient le mieux parmi les contrats qui seront labellisés. Toutefois, la labellisation présente un risque liée à la durée limitée des contrats labellisés seulement pour 3 ans.

Pour ce qui concerne le risque prévoyance, pour lequel les agents semblent moins couverts actuellement, le choix d’un contrat de groupe (ou convention de participation) nous semble plus adapté. Mais il doit s’accompagner d’un niveau élevé de garanties et de prestations. La participation de l’employeur doit être accessible à tous les agents (qui le souhaitent) quelque soit leur niveau de revenu et leur situation familiale ; elle doit être d’un montant significativement élevé pour la majorité des agents ayant des revenus bas ou moyens.
Les garanties du contrat de prévoyance doivent intégrer des risques liés à l’invalidité, au handicap et au décès. Nous demandons que des prestations de rente éducation et de garantie des prêts soient également inclues.
Il devrait être assez simple pour les agents actuellement non couverts de souscrire à un contrat de groupe pour la prévoyance. Mais, un point majeur est à éclaircir concernant la plupart des agents EPLE disposant déjà d’un contrat de prévoyance (associé à leur complémentaire santé auprès de la MGEN) : ils ne doivent pas être exclus de la participation financière de la Région et la démarche visant à changer de prestataire et/ou de contrat peut s’avérer lourde et complexe. Un dispositif important de communication et d’accompagnement doit être prévu en amont et mis en œuvre ; nous y serons particulièrement vigilants.

Pour finir, les questions relatives à l’enveloppe budgétaire dédiée à la participation de la Région, à la répartition de cette enveloppe entre les risques santé et prévoyance et enfin, à la modulation de la participation de l’employeur en fonction des situations sont des questions essentielles sur lesquelles nous sommes pressés d’engager le débat.
Vote : les représentants UNSA se sont prononcés POUR l’adoption de ce rapport.

Rapport 2 – Politique RH de déroulement de carrière

 

Dans ce dossier, qui a fait l’objet de plusieurs réunions de préparation, l’administration propose plusieurs évolutions dont certaines concernent à la fois les agents du siège et les agents des lycées et font suite à celles adoptées lors du CTP du 16 décembre, en particulier l’augmentation du ratio d’avancement de grade de 30 à 50%.

Règles spécifiques aux agents des lycées :

  • tous les agents pourront accéder au grade d’ATP2, quelles que soient leurs fonctions ;
  • les agents exerçant des fonctions de maintenance technique pourront accéder au grade d’ATP1 ;
  • les agents exerçant des fonctions d’encadrement d’au moins 5 agents pourront accéder au cadre d’emploi des agents de maîtrise.
  • Il est aussi prévu de finaliser la liste des postes de catégorie B et de connaître l’organigramme des agents régionaux dans chaque EPLE.

La position de l’UNSA

Globalement les mesures générales proposées vont dans le bon sens :

  • augmentation du ratio de 30 à 50%
  • suppression du critère fonctionnel en ATP2
  • ouverture en ATP1 à la maintenance technique
  • possibilité d’accès au cadre d’emploi des agents de maîtrise.

Cependant, pour le passage en ATP1, la maintenance technique doit être considérée dans son sens large, c’est-à-dire intégrer les lingères. Les conditions d’accès aux fonctions de lingère étaient et sont les mêmes que pour les métiers de la maintenance, la compétence technique est de même niveau. C’est également l’un des rares métiers exercé majoritairement par des femmes, majoritaires parmi les agents des EPLE, leur permettant un déroulé de carrière au même titre que les hommes.
Nous remarquons par ailleurs que les personnels d’accueil sont les oubliés de ces propositions ; la valorisation de leurs compétences et de leurs fonctions doit faire l’objet d’une attention particulière.
Concernant les agents de maîtrise, l’accent est uniquement mis sur l’encadrement au détriment de l’expertise technique et en ignorant que l’exercice de la responsabilité n’est pas limité aux fonctions d’encadrant. Par exemple, un agent de maintenance qui a la responsabilité à la fois d’une installation électrique ou thermique complexe, de la relation aux entreprises dans l’exécution de leurs interventions et de l’encadrement de deux autres agents de maintenance ne pourrait pas accéder à la maîtrise, ce qui nous paraît incohérent. Nous proposons donc que le seuil de nombre d’agent encadré soit au moins abaissé dans un premier temps. Par ailleurs, nous serons vigilants à ce que la possibilité d’accéder au cadre d’emploi des agents de maîtrise ne soit pas une mesure visant à restreindre la transformation de postes en catégorie B.
Le Vice-Président considère que les efforts faits depuis la décentralisation sont conséquents notamment sur l’avancement de grade. Sur les points plus techniques que nous avons abordé, il valide le fait que les lingères soient inclues dans les personnels de maintenance mais rejette la possibilité de passer en ATP1 pour les personnels d’accueil, le reclassement d’agents se révélant d’après lui aléatoire. Il fait référence à la NBI pour conserver le seuil de 5 agents encadrés pour pouvoir accéder au grade d’agent de maîtrise. Le DRH précise qu’il s’agit d’engager l’ouverture au cadre d’emploi des agents de maîtrise, une évolution n’étant pas interdite.

Règles spécifiques aux agents du Siège et des espaces régionaux :


La position de l’UNSA

Application de critères fonctionnels pour l’accès aux grades supérieurs A et A+ :
Nous avons relevé un manque de cohérence entre les filières dans l’application de critères fonctionnels : d’une part, l’administration propose que les agents promouvables (avec avis favorable) occupant des fonctions de directeur, voire directeur-adjoint, ou ayant des fonctions de niveau supérieur, soient prioritaires pour l’avancement de grade. D’autre part, elle indique que l’accès au grade de directeur territorial est soumis à un critère fonctionnel de niveau équivalent ou supérieur à celui de chef de service. Donc, pour les filières technique, sportive ou culturelle, l’avancement à un grade A+ serait plus sélectif que pour la filière administrative. Nous avons demandé l’application de critères homogènes entre les filières et transparents.

Actualisation des indicateurs de classement des agents promouvables :
Nous demandons d’intégrer l’ancienneté dans la fonction publique en tant que critère de classement.
Au-delà de ce point précis, l’enjeu de ces critères de classement réside avant tout dans leur pondération et sur ce point, les discussions sont à mener rapidement. Nous réaffirmons notre volonté de transparence : les critères doivent s’appliquer de façon claire à tous les agents qui doivent pouvoir en prendre connaissance facilement.

Formalisation et communication de l’avis hiérarchique :

La graduation de l’avis donné par la hiérarchie pour les avancements de grade est réduite de trois à deux (favorable ou non favorable). L’avis « très favorable » disparaît mais l’autorité fonctionnelle aura la possibilité de signaler de façon exceptionnelle un agent particulièrement méritant.


La position de l’UNSA

Nous avons demandé à ce que l’avis soit transmis avant signature à l’agent afin d’assurer la meilleure transparence, une copie transmise dès la signature et la possibilité de recours spécifiée.
En s’appuyant sur une augmentation des ratios (de 30 à 50%), la suppression de l’avis « très favorable » ouvrira les possibilités d’avancement de grade aux agents ayant un avis favorable (contrairement à ce qui se passe aujourd’hui). La possibilité d’un signalement supplémentaire de la hiérarchie doit restée très limitée. Elle laisse aussi aux encadrants la possibilité d’actionner l’avancement de grade comme levier de motivation et de reconnaissance de la valeur professionnelle.
Toutefois, un effort important reste à accomplir pour assurer l’équité entre les agents en matière de formulation des avis. La cohérence de l’avis hierarchique avec les 3 dernières évaluations de l’agent constitue un élément fondamental.
Vote : les représentants UNSA se sont prononcés POUR l’adoption de ce rapport.

Rapport 3 – Déclinaison du projet d’administration pour les agents des lycées

 

Ce document nous est présenté après avoir fait l’objet de discussions et d’amendements. Malgré les efforts de l’administration, le texte reste difficile à s’approprier mais permet d’avoir quelques références sur les principes de fonctionnement déterminés par la Région.
La première partie est consacrée au projet politique, la seconde aux valeurs revendiquées par l’administration et la dernière est axée sur le management, le rôle du chef d’équipe et ses relations avec l’autorité fonctionnelle. Cette dernière partie se termine par un chapitre sur le dialogue social.


La position de l’UNSA

Lors de la présentation initiale du projet d’administration en CTP, l’UNSA avait fait remarqué que ce document n’était pas adapté aux agents techniques des lycées et nous avions demandé qu’il puisse être décliné dans les EPLE.
Bien que la part consacrée aux encadrants nous paraisse exagérée, nous considérons que ce document est un outil intéressant.
Nous serons vigilants sur l’utilisation et l’application qui en sera faîte. Nos remarques ayant été prises en considération lors des réunions préparatoires, nous avons voté pour ce rapport.

Vote : les représentants UNSA se sont prononcés POUR l’adoption de ce rapport.

Rapport 4 – Adaptations de l’organisation des directions

 

Les ajustements concernent, d’une part, la Direction générale et, d’autre part, la Direction de la Communication interne, du conseil, de l’évaluation, de la coordination, de la contractualisation et des affaires européennes (D4CAE).
Il s’agit de transferts de postes et/ou de missions d’une direction à une autre dans les services administratifs de la Région.
Une nouvelle mission est créée au sein de la D4CAE : le bureau des méthodes. Il aura notamment pour mission de conduire la réflexion sur la simplification des procédures et l’amélioration des conditions de travail, etc. en s’appuyant sur une démarche de coproduction et de participation. C’est ce « Bureau des méthodes » qui pilote actuellement par exemple l’audit sur les fonctions d’entretien des locaux. Quinze lycées ont été visités pour cette mission et certains collègues entendus.

La position de l’UNSA

L’UNSA ne voit pas d’intérêt à atomiser les unités fonctionnelles au sein de notre organisation. Le fait de séparer le nouveau « Bureau des méthodes » du pôle « Conseil en organisation et Coordination » va à l’encontre de la logique de mutualisation des moyens sur des missions pourtant proches et qui seront sans doute amenées à collaborer très fréquemment. Par ailleurs, cette atomisation ne favorise pas la lisibilité de notre organisation.
Vote : les représentants UNSA se sont abstenus sur ce rapport.